다양한 직종이 복잡한 일을하며 번아웃 돼있는 병원을 발전시키기 위한 최선의 방안은 무엇일까. 연세의료원은 ‘인재경영실’을 통해 인재 선발과 육성을 전문화하는 방법을 선택했다.

연세의대 소화기내과 안상훈 교수(연세의료원 전 인재경영실장)은 지난 19일 세브란스병원 은명대강당에서 청년의사 주최로 열린 HiPex 2024(Hospital Innovation and Patient Experience Conference 2024, 하이펙스 2024)에서 ‘사람중심 인재경영을 디자인하다’를 주제로 한 강연을 통해 세브란스가 인재경영실을 통해 어떻게 인재를 키우고 활용하는지 노하우를 전했다.

조직 내 인재 양성을 고민하던 연세의료원은 어떻게 인재를 키워야 하는지 고민 끝에 우선 조직 내 구성원 특징을 알아봤다.

조사결과 2021년에 소위 MZ 세대로 불리는 젊은 세대가 조직 내 60%를 넘는다는 사실을 알았다. 이 수치는 2024년 75.3%까지 높아졌으며, 간호자 직종으로 한정하면 80%를 넘었다.

이같은 결과를 바탕으로 연세의료원은 MZ 세대에 주목했으며, 이들이 ▲재미 ▲즉각적인 보상 ▲명확한 목표와 피드백 ▲성장과 발전을 중요시한다는 것에 집중해 조직문화 개선에 나섰다.

그 결과 연세의료원은 의료원 내 인재 관련 조직을 하나로 묶어 지난 2021년 6월 ‘인재경영실’을 출범했다. 실 산하에는 ▲인재개발팀 ▲인사기획팀 ▲인사운영팀 ▲조직문화팀이 구성됐다.

안 교수는 “인재경영실을 통해 인사와 교육을 결합하는 것이 목표였다. 이를 통해 (직원들이) 우리가 원하는 사람으로 성장하는 만큼 평가하고 승진시키고 보상해주는 것이 주된 목적이었다”고 말했다.

특히 연세의료원은 인재경영실 출범과 함께 병원계 최초로 ‘채용전문면접관제도’를 도입했다. 실무 경험과 다양한 시각을 갖춘 직원이 채용과정에 면접관으로 참여하는 것으로, 나와 함께 일할 동료를 내 손으로 선발한다는 의미도 있다.

이 외에도 ▲인공지능 역량검사 채용플랫폼 고도화로 채용과정의 공정성과 객관성을 확보하고 ▲신규간호사 지원자 경험 개선을 통해 지원자 만족도를 강화했으며 ▲면접 다양성 강화를 위해 사무직 토론 면접, 보고서 평가 등을 도입했다.

채용 외 평가와 승진제도도 대폭 개선했다. 조직이 원하는 직원으로 성장하기 위해 교육과 실천이 중요하다는 판단에 일부 승진 대상자들은 시험이 아닌, 교육 이수와 평가를 통해 승진 여부를 결정했다.

안 교수는 “평가와 승진 관련 부분은 노조와 협의가 있어야 진행이 원활한데, 쉬운 일이 아니었다. 직원들의 많은 노력을 잘 진행될 수 있었다”고 설명했다.

이밖에도 인재경영실은 ‘사람존중위원회’를 구성해 직장 내 괴롭힘, 성희롱, 교직원 갈등 예방, 조직문화 구축을 위한 제도 개선 등을 전담하게 했다. 문제가 생겼을 때 바로 이야기할 수 있는 조직을 구성하는 것이 중요했기 때문이다.

안 교수는 “연세의료원은 인재경영실를 만든 후 다양한 시도로 인재를 선발하고 키우고 있다. 의-정 갈등으로 어려운 시기에 (인재 선발과 성장을 통해) 병원들이 외부 충격에 더 강해지고 굳건하게 발전할 수 있길 바란다”고 말했다.